Als ondernemer heb je in de bepaalde perioden van het jaar misschien meer medewerkers nodig voor allerlei soorten klussen of werkzaamheden. Maar je wilt geen vast contract aanbieden. De medewerker daarentegen wil wel enige zekerheid en ook dat zaken goed geregeld zijn. Welk contract past daarbij?
Een nul-urencontract, contract voor bepaalde tijd of bijvoorbeeld een oproepcontract of uitzendcontract? Elk contract heeft zo zijn voor- en nadelen wat betreft loonbetaling, doorbetaling bij ziekte of beëindigen van het contract.
Voor een nul-urencontract geldt dat deze vorm niet in de wet is omschreven en ook wel bekend staat als oproepcontract of hulpcontract. Voor de werkgever biedt deze vorm bepaalde zekerheid dat zodra er hulp nodig is er ook personeel beschikbaar is. De werknemer moet aan het werk als de werkgever hem oproept. De werkgever betaalt alleen loon voor daadwerkelijk gewerkte uren, met een minimum van drie uur. Als je een kracht voor maar één uur nodig hebt, moet je toch drie uur betalen. Deze vorm van overeenkomst geldt dus alleen wanneer er incidenteel werk is te verrichten.
De wet heeft wel bepaald dat wanneer de werknemer arbeid verricht voor een ander tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uur per maand, er vermoed wordt dat er een arbeidsovereenkomst tussen de oproepkracht en de werkgever bestaat. Wanneer de werkgever de werknemer aanneemt op basis van dit nul-urencontract moet het dus ook echt een sporadische arbeidskracht voor de werkgever zijn.
Zo herinner ik mij nog goed een zaak van een mevrouw die werkzaam was op basis van een oproepcontract. Gedurende het laatste half jaar werd zij wekelijke met regelmaat ingezet op werkzaamheden waaraan zij ondertussen één werkdag per week besteedde. Terecht heeft zij zich er bij haar werkgever op beroept dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst.
De arbeidsovereenkomst kan ook aangegaan worden voor bepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is hetzelfde als tijdelijk en wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst aangegaan wordt voor een bepaalde duur. De duur van de arbeidsovereenkomst kan een vaste duur zijn zoals één jaar, maar kan ook aangegaan worden voor de duur van bijvoorbeeld een opdracht, de einddatum ligt dan niet vast. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen aanvullende afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld over wanneer de tijdelijke aanstelling overgaat in een vast contract. Gelet op de omvang van dit blog zal ik daar niet nader op ingaan.
Let wel op: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan indien aan de wettelijke vereisten is voldaan overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd daarna kan de werknemer aanspraken maken op de bijbehorende ontslagbescherming.
Laat je adviseren door een jurist die kennis van contracten heeft. Zodat je zaken aan de voorkant goed geregeld zijn.