Grip op je bedrijf deel 6- reorganiseren met personele gevolgen
Het zijn nog steeds barre tijden, ook voor jouw bedrijf. Wellicht kan je zelfs zeggen zéker voor je bedrijf. Soms ben je genoodzaakt om ingrijpende maatregelen te nemen. De bedrijfsvoering gaat misschien wezenlijk op de schop, genoodzaakt omdat het niet anders kan. Een dergelijke herstructurering kan tot gevolg hebben dat je een deel van het personeel (gedwongen) overtollig wordt en dat je personeel moet ontslaan.
Het onstlaan van personeels heeft impact en daarom is het van belang om dit zorgvuldig te doen. Soms zijn daar zelfs wettelijke eisen aan gesteld, als we te maken hebben met een medezeggenschapsraad.
Hoe pak je een reorganistie dan aan?
Om te beginnen stel je een reorganisatieplan op. In een reorganisatie plan neem je de volgende zaken op:
- Een onderbouwing van de financiële en/of organisatorische redenen die dwingen tot aanpassing;
- Een beschrijving van de huidige organisatie (optioneel);
- Een uitwerking van de ‘nieuwe organisatie’;
- De stappen die nodig zijn om tot deze nieuwe organisatie te komen.
Het opstellen van een reorganistieplan is altijd een goede stap om te volgen. Ongeacht of je te maken krijgt met een medezeggenschap. Een plan geeft je inzicht in jouw organisatie en welke middelen je te beschikking hebt. Ook kijk je meteen naar kansen en ambities voor je bedrijf. Kortom: het geeft toekomstperspectief.
Mocht er dan sprake zijn van een medezeggenschapsraad dan zal je dit reorganisatieplan moeten voorleggen en bespreken met de raad. De raad geeft vervolgens advies uit. Geeft de raad positief advies dan kan je als ondernemer doorgaan.
Het ontslag van personeel is ingrijpend, daarom is het belangrijk om dit zorgvuldig te doen. Ook de wettelijke regels dienen daarbij in acht te worden genomen. Vaak komt het nog voor dat er vaststellingsovereenkomsten worden voorgelegd waar nog veel aan schort. Dat kan voor de ontslagen medewerker grote gevolgen hebben. Laat dus altijd je documenten door een jurist controleren.
Een reorganisatie betekent niet altijd ontslag. Er zijn ook andere wijzigingen in een arbeidscontract mogelijk, bijvoorbeeld verandering van functie, of het aantal te werken uren of wijziging van de standplaats (heb je meerdere vestigingen). Mocht het onverhoopt toch tot ontslag van personeel komen om bedrijfseconomische reden dan heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Daarover zal ik je de volgende keer meer vertellen.